Na pandemia, com os traumas causados pela doença, pelo isolamento social e a perda de empregos e pessoas em massa, não é de se estranhar que haja tantos profissionais com o psicológico desestabilizado. Sendo assim, como tratar o tema da saúde mental em processos seletivos?
Um estudo da consultoria McKinsey analisou dados colhidos em 2020 e constatou que 75% das empresas ouvidas admitiam que falar sobre a saúde mental dos colaboradores era um estigma dentro do ambiente de trabalho. Isso prova o quanto é cada vez mais necessário as companhias promoverem discussões e ações em relação ao tema.
Como abordar corretamente saúde mental em processos seletivos?
O primeiro passo é orientar a área de Recursos Humanos a tratar o assunto com naturalidade, para que o recrutador se mostre aberto a ouvir sem pré-julgamentos e o entrevistado se sinta à vontade de abordar o assunto.
A pandemia afetou muito a saúde mental do brasileiro. Segundo um levantamento feito pela Fiocruz em 2020, das 45.161 pessoas ouvidas, 53% se sentiam ansiosos ou tinham crises nervosas, 43% desenvolveram problemas para dormir e 40% se sentiam deprimidos com frequência. Isso mostra a tendência do mercado receber um maior número de pessoas psicologicamente fragilizadas no pós-pandemia.
Sabendo disso, as empresas devem ser mais receptivas com os futuros colaboradores e, desde o processo seletivo, trabalhar com os candidatos essa abertura de discussão sobre como eles estão se sentindo, construindo ferramentas de apoio e capacitando o RH para utilizar tais recursos de forma correta e eficiente.
Adapte o processo seletivo
Um processo seletivo com muitas etapas, longo, que já acaba sendo desgastante para um candidato que está psicologicamente estável, é desestimulante para alguém que está enfrentando problemas de saúde mental.
Um candidato que sofre de ansiedade, por exemplo, provavelmente não vai nem se inscrever se souber que levará semanas até receber o feedback da empresa, seja ele positivo ou negativo. Nisso, a empresa perde a oportunidade de contar com um profissional bem qualificado, e o candidato reduz ainda mais suas oportunidades de emprego.
É compreensível que a empresa queira filtrar o máximo possível a qualidade dos seus colaboradores, mas um processo seletivo de cinco ou, às vezes, mais etapas não combina com uma atitude empática e acolhedora.
Se possível, reduza ou ao menos tente juntar duas ou mais etapas em uma só. Por exemplo, ao invés de ter a entrevista de pré-seleção, a dinâmica em grupo, a dinâmica individual, a entrevista com o RH e a entrevista com o gestor como etapas distintas, elimine a pré-seleção, faça a dinâmica em grupo e individual no mesmo dia e uma segunda fase com a entrevista conjunta do recrutador com o gestor.
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Em dois dias, com um curto espaço de distância entre eles, a empresa finaliza o processo seletivo, consegue ser acolhedora e propõe uma dinâmica menos desgastante para os candidatos e com um retorno mais rápido.
RH que ouve mais do que fala
Se o objetivo é justamente que o candidato se sinta à vontade para expor seus medos e dificuldades, deixe ele falar. Os recrutadores, inclusive, podem falar, no início da entrevista, que ele deve se sentir confortável para expor não só suas experiências profissionais como pessoais, o momento que ele está vivendo e, depois, apenas ouvir.
O recrutador também pode introduzir o assunto, dizendo que a empresa tem políticas de acolhimento e que, por este motivo, seria importante, se o candidato se sentir à vontade, saber como anda a saúde mental de cada futuro colaborador. Sempre de forma leve, com o cuidado para não ser incisivo no assunto a ponto de ser inconveniente com o candidato.
A entrevista é o primeiro momento de deixar claro que, naquela empresa, os colaboradores podem ser transparentes com o que estão sentindo que eles não serão pré-julgados. Esta atitude empática deixa uma imagem positiva para o candidato e, mesmo que ele não seja aprovado, o desejo de ter uma nova oportunidade continua.
A importância de recrutadores empáticos
Talvez a empresa que queira ser mais acolhedora, antes de implementar as estratégias usadas acima, deva realizar treinamentos com a equipe de RH, para ela estar realmente preparada para implementar essas técnicas.
Uma boa dica é contratar um psicólogo com foco em mediação de conflitos no ambiente de trabalho para coordenar esses treinamentos e até auxiliar na reformulação do processo seletivo. O olhar de um profissional especializado faz uma enorme diferença, pois ele conhece as melhores formas de acolher uma pessoa fragilizada de forma respeitosa.
Um RH empático tem que ter como principal valor não rotular ou pré-julgar ninguém. Desta forma, a comunicação construída desde o processo seletivo tem que ser muito cuidadosa, evitando relacionar possíveis maus comportamentos futuros com o problema que o candidato está enfrentando ou tentando “adivinhar” qual é a personalidade do entrevistado depois que ele revelou que é ansioso ou tem episódios de desânimo ou crises depressivas.
Além de ser rude e causar a impressão no candidato que ele será rejeitado somente devido a atual situação da sua saúde mental, essas atitudes mancham a imagem da empresa, que pode ser acusada de apenas querer se vender como inclusiva, mas sem propor mudanças práticas para isso.
E lembre-se: nada adianta implementar um processo seletivo acolhedor e empático sem promover um programa de bem-estar emocional. A equipe precisa continuar acreditando que terá o apoio da empresa enquanto contratada quando precisar, fortalecendo cada vez mais o vínculo de confiança com seus empregadores.
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