Pensar no futuro da empresa nos anos seguintes é algo que os líderes provavelmente já estão pensando. As estratégias e o planejamento já contemplam onde a companhia pode chegar em alguns anos, mas não é tão comum assim que se faça um plano de sucessão.
Porém, esse tipo de planejamento também é estratégico e necessário não só para determinar quem ficará no comando, mas para desenvolver os profissionais internamente.
Pode ser que o atual CFO seja jovem, ou não pense em se aposentar tão cedo. Mas, por mais estável que esse colaborador seja nessa posição, as coisas podem mudar. E mesmo que permaneça por muitos anos, uma hora haverá uma transição.
O plano de sucessão busca justamente identificar quem são os profissionais com esse perfil, que podem ser preparados para, eventualmente, assumir o cargo de liderança na organização.
Os profissionais-chave de uma empresa têm alto poder de decisão, controle de muitos aspectos do negócio, e uma visão aprofundada do dia a dia. Caso eles saiam da empresa, ou ocorra algum imprevisto, haverá um impacto direto no funcionamento do empreendimento. O propósito de um plano é diminuir esse impacto, fazendo uma transição que evite instabilidades.
Como elaborar um plano de sucessão?
Uma empresa só conseguirá fazer um bom plano de sucessão se for bem organizada, tiver objetivos bem desenvolvidos e processos estruturados. Isso porque o plano exige um conhecimento profundo do organograma empresarial, dos colaboradores e da função que cada um executa.
Além disso, precisa ter bons indicadores de desempenho, que direcionem quem são as pessoas adequadas para esses cargos. As competências e conhecimento de cada um serão a base dessa decisão. Para os colaboradores, é um fator motivacional, pois eles terão a oportunidade de melhorar e se destacar para serem considerados no plano.
Também oferece estabilidade e os permite desenvolver um plano de carreira a longo prazo, buscando as competências necessárias para ocupar o cargo, como fazer pós-graduação, por exemplo. Eles são incentivados a buscar conhecimento especializado, que os tornarão mais aptos para as posições de liderança.
Veja como desenvolver um plano de sucessão em 4 etapas:
1 – Identifique os cargos
Não são todas as posições que exigem esse tipo de planejamento, mas sim as estratégicas. Por isso, o time de líderes e gestores deve se reunir para identificar esses cargos, que são indispensáveis para o andamento do negócio. Em geral, são as posições de liderança, altamente conectadas com os objetivos da empresa e o planejamento para alcançá-lo.
Em alguns tipos de organização, é preciso também incluir cargos técnicos com competências específicas, que podem ser mais difíceis de recrutar.
2 – Avalie a equipe
Para conseguir encontrar os perfis certos para os cargos, é necessário ter os indicadores adequados, e não se basear somente em pontos positivos revelados por colegas ou superiores. São os números que oferecerão uma base adequada para a tomada de decisão, caso contrário será mais difícil tomar a decisão certa.
Portanto, é preciso desenvolver uma cultura de feedback, realizar pesquisas de clima organizacional constantes e fazer avaliações de desempenho.
3 – Decisão
Com os indicadores adequados, será mais fácil encontrar os colaboradores certos. Essa, então, é a hora de decidir quem são esses profissionais. Embora o ideal seja contar com alguém que já atue na empresa, podem ocorrer casos onde será necessário buscar de fora. Com as informações definidas na etapa 1, ficará mais fácil recrutar pessoas com o perfil certo.
4 – Capacitação e desenvolvimento
Depois de escolhidos, esses profissionais devem ser preparados para o futuro papel, e a empresa deve apoiar nesse desenvolvimento. Eles devem ser informados da decisão, inclusive se houver mais um candidato apto para cada cargo.
A partir daí, a área de Recursos Humanos vai ajudá-los a fazer um plano de desenvolvimento, onde eles possam ser treinados e qualificados para o que o cargo irá exigir.
Dicas para desenvolver um plano de sucessão
A primeira dica, que precisa ficar clara para os líderes, é que eles devem desenvolver isso com antecedência. Esperar perder um colaborador vai tornar o processo longo e é justamente o que o plano tenta evitar.
Também é importante considerar mais de uma pessoa para o cargo, não só pois algumas competências podem ser melhor desenvolvidas, mas porque eles podem optar por outros caminhos na carreira.
Por fim, siga acompanhando os indicadores e medindo o desempenho para avaliar como esse colaboradores – e todos na empresa – estão evoluindo.
Quais os principais objetivos do plano de sucessão?
O plano de sucessão deve permitir que a empresa planeje seu futuro e consiga crescer mesmo em cenários de mudança. As transformações do mercado são cada vez mais rápidas e as organizações precisam se adaptar com agilidade. Perder uma pessoal crucial para essa atualização pode afetar a competitividade de uma empresa.
Além disso, é uma forma de reforçar quais são os objetivos e planos para os próximos anos. Oferece uma perspectiva real de crescimento que permite agir de forma mais acertada para conseguir o que foi almejado e planejado.
O plano de sucessão permite estabelecer essa visão do futuro e das etapas necessárias para seguir em crescimento.
